▲二組—楊玉平

一、堅持以人為本，尊重人才。

現代的企業競爭更多是靠人才的競爭，而競爭靠的是速度，企業成功靠的是團隊合力創造出客戶滿意的價值。聽姜桐老師的課，讓自己對目前的工作有了一個較為清楚的定位，對自己的工作職責、工作現狀有了更好的把握。作為一名企業的中層管理人員，不止要做好自己的事，更需要學習如何管理團隊。管理是一門科學方法，是提供實踐、實現目標的技巧，不能止依靠個人，而是要帶領自己的團隊在實踐中體現組織的價值，執行組織的計劃，完成組織的目標。

作為海洋海泰行政部的負責人，總是習慣什么事情都要親力親為，小到部門人員統計合同記錄表都要一步步告知，總擔心他們做不好，這種不放手的工作狀態讓自己非常繁忙，同時還讓部門人員沒有了成就感，甚至讓部門員工開始懷疑自己的能力，連最基本的工作都做不好，結果就是自己部門人員頻頻離職。直到現在自己才真正明白了其中的原因。

要想取得成功靠自己一個人的力量是遠遠不夠的，企業領導也常說一個人再強，也強不過一個團隊。一個人強不叫強，只有團隊中每個成員強企業的團隊才會強大。

二、有效地溝通，科學的管理，才能進一步提升員工的執行力。

管理的成功需要團隊內部有效地溝通，這樣才能發揮團隊的最大效能。有效地溝通需要團隊成員縮短心理距離，同流、同心地交流。作為管理人員，要務必把握好如何把事情做對，并帶領自己團隊按時完成工作，保證工作質量。還要培養企業的團隊，提升企業的績效。推行全員競爭上崗機制，鼓勵員工積極實現個人價值，把讓自己做，變為自己要做！激勵奮發有為的員工，營造企業爭先氛圍，充分調動優秀人才在技術崗位和管理崗位上的工作積極性與創造性。鼓勵員工在工作上積極進取、埋頭苦干，進一步提高員工的執行力度。

有無數的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執行的人才能獲得成功；有無數企業擁有偉大的構想，但只有那些懂得如何執行的公司才能獲得成功。在海洋海泰未來發展征程中，企業將不斷提高員工的執行力，做到"努力超越，追求卓越"，以理性務實的態度，力求完美的精神，創造北京海洋海泰科技有限公司的新輝煌。

▲一組—李津濱

連續兩天的培訓，讓自己從剛開始培訓時對企業管理和團隊賦能的迷茫狀態過渡到現在對企業管理和團隊管理中存在的各種問題有了清晰認識的階段。趁現在剛接受完無法用金錢衡量價值的高級企業管理課程培訓的勁頭，記錄下自己最深刻的感受與收獲。

在日常團隊管理中，自己總是會和團隊成員一起討論一個話題：大家在工作中可以獲得什么？通常結果都是可以獲取工資、可以獲得領導的認可、可以獲得成就感、可以讓技能獲得提升等等。目的是為了激發大家的積極性、主動性、責任心。開始還好，但好景不長，過了一段時間就又會出現互相推諉，工作時間摸魚等消極的工作狀態。

今天講到小4R管理理論的時候，突然發現自己在平時想激發團隊成員的積極性，卻對員工需要完成的工作結果沒有清晰明確的定義。這樣即使員工開始有了積極性但是一番努力之后卻發現沒有達到預期的結果，員工一定非常沮喪、有挫敗感，被激發出來的積極性一下子蕩然無存了！R1的結果定義正好解決了這一問題。

工作中一旦出現嚴重事故時，團隊成員下意識地推脫責任。而今天講到R2，一對一責任的時候，問題就迎刃而解了，在結果定義清晰后，實現團隊的一對一責任，以后就不會出現推脫責任的情況了。

平時，在激勵完團隊成員后，自己覺得員工都是特別有責任心的，作為領導人應該信任大家。但是，當任務繁重、時間緊迫的時候，大家又說這段時間客戶的緊急需求太多了，沒有時間做之前分配好的任務。

而R3過程檢查和R4激勵改進，就幫助我在管理上杜絕了這類情況的發生。在過程檢查中跟蹤任務執行的情況，并且可以在開發規程中有階段性結果的時候，實時作出積極的反饋。在開發過程中出現異常的情況時，實時做出提醒和警示，這樣肯定就不會發生交付的時候，任務還遠遠沒有完成的情況。

小4R的管理方法論精準地解決了自己工作中遇到的團隊管理問題。比如：百分百責任、團隊管理需要的不是能人而是人能、賦能給團隊、客戶價值的四個維度等，自己會在接下來的實踐中逐步摸索、讓這些先進的管理理念在團隊中落地生根！

▲五組—焦建華

（1）通過《賦能組織執行力系統》課程的學習培訓，自己清楚地認識到：領導在組織中應該是賦能型領導，而不是命令型領導，更不應該充當“一馬當先”、“事事插手”的英雄，而是要將更多的時間、精力放在構建良好的文化氛圍上，讓員工擁有自主工作的權利，激發員工的創新能力！

（2）通過《賦能組織執行力系統》課程的學習培訓，看到了自己身上存在的問題。由于自己有豐富的工作經驗和閱歷，并受到原來在國企工作時等級制度的影響，導致在日常管理員工的過程中以命令形式指導工作，在遇到非常重要緊急的工作時，常以死命令方式下達指令。有時員工工作執行不力時，自己直接上陣，雖然可以解決一時的工作，但這樣的管理方式既沒鍛煉團隊，也沒任何賦能指導，是一種簡單粗暴的管理模式。

（3）通過《賦能組織執行力系統》課程的學習培訓，自己的體會是：給予員工積極鼓勵，團隊共同努力，彼此信任，才會有更好的效果。

在自己負責的研發項目管理工作中，第一層賦能的是項目經理：賦予項目管理權限、項目工作建立里程碑、建立項目表、建立項目計劃、建立項目獎懲考核。第二層賦能的是項目研發人員，提供良好的工作氛圍、工作環境、學習培訓交流機會、展示個人工作成績等。

作為賦能時代的管理者，如何賦能員工執行力？如果企業的管理者不能回答這個問題，那么管理者可能需要重新定義自己的工作意義和價值。因為，在未來的組織管理中，一切可標準化、可量化、可考核的部分，都可以被智能機器替代，不能被替代的是人的創造力。那么，管理者核心的價值就在于賦能，通過賦能，培養員工獨立、自主的工作意識，激發員工在工作中的創新能力，這個是自己需要努力的方向和目標。

▲六組—劉斌

第一天的課程結束，感謝六組大家庭各位成員的積極配合，同時分享幾點心得：

1、初次進入會場，首先想到一句話“沒有對比就沒有傷害”，自己5個人的團隊幾乎是今天到場所有企業中規模最小的。有的企業甚至是第二次、第三次來參加學習，不禁產生一種壓力感，并不是只有小企業才參加培訓。于此同時又感到慶幸，團隊來的時機剛好，就是在團隊規模壯大之前團隊就來到現場學習，感受到了熱烈的學習氛圍，吸收了精髓，提前邁出了一大步。

2、姜桐老師的課程，一陣見血地揭露出企業存在的幾個嚴重問題：

具體表現是：經常性地會質疑自己年初確定的銷售目標能否完成，各項條件是否成熟。通過今天的課程學習，徹底改變了自己的看法，就是“鎖定目標，專注重復”和“戰略（目標）可在執行中理解和完善”，一旦確定不容置疑。

作為一名從銷售成長起來的負責人，自己一直認為小企業不需要文化，憑業績說話的崗位要什么企業文化。但是經過今天課程的學習，自己清晰的認識到：小企業也要有文化。一個小客戶的簽單，部門領導給予銷售員工一個小小的物質獎勵也可以看作是企業文化的一部分，而正是這種千萬個小激勵機制匯成了公司大的戰略、愿景和使命。

這種情況在年底的總結會議中表現得尤為突出，年初的既定目標并未在本年度內實現，但是礙于私人交情，這個考核就敷衍而過（自己最常說的一句話：今年完成90%，差不多就行了，明年繼續努力）。結合今天的課程，自己清楚的認識到要堅持“結果導向”的原則，明確“職責擔當”和“獎罰分明”。

最后，自己希望今天在培養團隊執行力上的投資，一定能換來員工的成長，一定能使企業文化更加健全和完善，也一定能實現更高的業績指標！

▲三組—林聰

工作中的每一步，都不可能離開團隊，而團隊中最重要的就是部門和部門之間的銜接，自己所在的公司是去年加入OS基地的，培訓一年左右感觸最大的是：一年前自己最常聽到的是，這應該是上個部門做的事，上個部門沒有和我交接好，應該、可能這些詞充斥著日常的工作。一年以后，在公司內部群里自己聽到的最多的是好的、可以、我來解決。最初公司每個部門都有各自的群，大家都在各自部門群里交流討論，而現在，很多問題公司各個部門的員工都在一個群里進行討論、決策，大家在一起集思廣益，頭腦風暴，一起去解決問題，不再互相推脫。

在這里舉個例子，一年前公司經營很穩定，項目發展也穩定，沒有太大波動，部門和部門之間靠交接單進行項目運作，但是上個部門有個項目名稱和實際項目對不上，自己所在部門流轉以后才發現這個問題，立即進行了改正，但是沒有與上個部門對接，裝訂成冊的時候也沒有溝通。導致最后上傳給客戶的版本出現錯誤。這個錯誤是對企業專業性的一個致命挑戰，工作交接不當、溝通不及時導致出現最基本的錯誤�，F在公司員工共同在一個大群里，大家會把問題直接反應出來，在重點地方做標記，讓下個部門明白出了什么問題，做到及時解決，在群里也是一呼百應，相關人員也是積極的回復，即使當時沒有收到，也會在后續主動去追查這個事情，真正做到了有效溝通。

這次培訓帶公司的新員工參加，自己希望能通過這次培訓“賦能”團隊，把良好的工作習慣傳承下來。

▲一組—李文莉

通過今天上午的課程學習，作為企業中的一員，企業的社會責任問題似乎與自己相距甚遠，但實際上，責任問題與自己的日常工作息息相關�！顿x能組織執行力系統》課程上姜桐老師講的客戶價值，自己有深深的感悟。

客戶價值的正面案例：經過神州英才的幾次培訓后，公司管理層每個人的領導力、執行力都有所提高，工作方法也按照戰略、文化、機制、團隊、復制的要求在調整和修改。團隊的凝聚力有了提升，溝通也順暢了，結合公司實際情況用專業系統培訓的方法，讓大家的整體能力得到了顯著提升。作為公司領導層為管理層（內部客戶）提供的培訓服務真正超出了內部客戶預期，內部客戶的忠誠度提高，持續購買（即繼續培訓的要求）和轉介紹（訓練本部門的同事）客觀存在，公司整體實力也得到了較大提高。

“客戶至上，用心服務”是我們公司的核心價值觀。從公司建立之初，把滿足客戶的需求、盡量滿足客戶所提出的各種需求、了解客戶的新需求預期，作為新產品的研發定位方向，從而研發出一系列符合客戶預期的新產品，并以此打開市場，使公司占有一席之地。雖然在思想高度上還沒有達到超出客戶預期，對客戶不怎么合理的要求也有不支持、不響應的時候，但總體上還是順應市場的變化而改變，這屬于以客戶價值為核心的正確經營思路。

客戶價值的反面案例：此前對于內部客戶價值的觀念、理論存在知識空白區，認為公司內部各部門之間只存在分工、合作的關系，當部門之間存在矛盾時，采用各打五十大板，或自認為準確的有理，就充當裁判員來判認是非，執行“家法”。使得問題看似解決，但矛盾始終存在，沒有理解內部客戶價值的理論，通過《賦能組織執行力系統》課程學習，現在公司管理核心層已經自覺理順內部客戶關系的服務理念，矛盾點越來越少，配合越來越順暢。

在今后，全公司所有部門必須更加團結一致，為客戶提供超值的產品和服務，客戶服務部是我們服務客戶的窗口，必須滿足客戶所有的合理要求，做好客戶在公司的利益代言人角色；市場部要加強對老客戶的定期回訪，真正把客戶的需求、問題和對公司的不滿了解清楚，轉給客戶服務部解決；公司的研發、生產等部門要迅速解決本部門責任內的應為客戶解決的所有問題。

總結：作為公司的一個中流砥柱的部門成員，要從公司的集體利益出發，不能只考慮自己，要端正心態。

▲四組—徐俊樸

聚焦客戶價值，員工與自己共成長！首先感謝姜桐老師，助自己再一次成長！作為河北虎躍的總經理，今年3月20日，自己與合伙人公司合并組建了虎躍，成立之初大家雄心壯志，但事實是公司一直在內耗中度過！先說說部門間的沖突，業務部、資料部由于關注點不同，導致二者的互相不理解，幕前怪幕后行動慢，不能按時與客戶約定的期限完成交接，影響了客戶的好評度。幕后怪幕前瞎承諾，不懂業務，給他們徒增壓力！二者都有理，二者互不相讓，難斷對與錯！作為總經理，曾懷疑過自己選擇的路，懷疑過自己的能力，過多地關注困難，忽略了實現目標的策略和方法。今年十月份，機緣巧合下來到了神州英才，參加了賦能執行力的課程，對自己過去的管理做了深刻反思，茅塞頓開！

作為領導人要賦能員工成長，所以第一次來神州英才，就毫不猶豫的加入了神州英才OS 學習基地。公司員工需要成長，于此同時，自己不能只關注幕前英雄們，也需要激勵默默無聞的幕后工作者。以前公司月度大會上臺領獎的永遠都是業務部的人，十一月份開始，在職能部門也設置了獎勵，并將每月公司超額完成業績部分利潤的50%拿出來獎勵職能部門，不僅是對職能部門員工工作能力的肯定，也讓員工感受到公司的關懷。

之前自己的做事風格喊口號似的，大家必須要做好，事情很緊急，大家要努力一起加油！員工沒感受到布置的工作任務與自己有關系，最終發展成無人負責，三個和尚沒水喝的狀態。聽完課以后，我讓大家自己認領任務，承諾時效，建立獎懲制度！分配任務具體到個人，過程做檢查協助，向自己的客戶要結果！公司執行全員做月計劃周總結制度，讓員工心中有方向，把想法變成結果，對員工給予相應的激勵，十一月份全員超額完成公司目標，公司員工對工作都有了極大的熱情。

前幾天，行業內出了新政策，公司需要將客戶資料10日前全部完成入庫，可是光靠資料部是無法按時完成的，運營總監在公司內部群里呼吁了一下，公司未出差的員工基本都來公司加班，尤其是一個入司不到半年的小丫頭讓人記憶猶新，讓我很感動，她為了能按時報資料，加班到晚上十二點多，遇到突發事件，主動承擔！讓我為之感動。

今天，自己帶著公司團隊再次來到神州英才，參加姜桐老師的賦能執行力課程，公司員工與自己同在，一起攜手并肩，激情澎湃，為了使命一直在戰斗，自己為公司員工感到驕傲。

▲五組—劉靜

今天姜桐老師的培訓對自己有很深的意義，記得姜桐老師開始在投影儀上放出七張“門”的照片，只有中間的一扇門是打開的。讓大家選擇走哪扇門的時候，所有人第一反應都是那扇打開有光亮的門，從而引出了4R管理。

工作中每個人都是只做知道結果的事情，對于那些未知的就會徘徊不前，上升到企業的層面就是事前應該先定義好結果，如果結果很迷茫，未知，那么就會徘徊不前。

個人覺得這對企業來說是必不可少的，倘若出事，人人都推諉，沒有人主動承擔，那么一個企業又怎么能夠運轉下去。就我而言，前陣子做了一個實驗，總是有污染，而自己不知道哪里不干凈，既沒有主動思考尋找根源，還推卸責任，聽了姜桐老師的培訓后，自己進行了反思并主動承擔起身為實驗員的責任。責任問題至關重要，試想一下，在企業中，倘若出了事員工都推諉，那么這個企業將如何運轉下去。

比如傘兵的故事，如果不檢查降落傘，生產出來的全都是99.9%的降落傘，倘若那0.1％真的出了問題那么誰來為造成的結果買單，所以說過程的檢查至關重要。人們不會按照你期望的去做，人們只會做你所檢查的，如果你不檢查的話，那么結果往往會和你預想的差之千里。

這種激勵機制對企業來說不可或缺，倘若員工做了積極的事情，及時得到了的表揚，那么就會更加激勵員工的進取心，更加有干勁兒，工作就會更積極，只有這樣才會為企業創造更高更大的價值。自我激勵也極為重要，善于激勵自己的人才會鑄就成功，所以大家要牢記4R管理，凡事工作必有計劃，凡是計劃必有結果，凡是結果必有責任，凡是責任必有檢查，凡是檢查必有獎罰，凡是獎罰必有改善。

企業只有認真理解并且踐行4R管理的原則，這樣才能擁有更多優秀的人才，把企業做到更大更強。

▲三組—李杰

公司企業在建筑咨詢行業打拼了15年，各項業務能力在行業內也是首屈一指，而近兩年企業在發展中遇到了瓶頸也面臨著管理問題上的困擾，大家不停地研究、分析與調整，統一思想，統一目標，企業老板非常注重團隊管理能力的提升，派了部分高管到清華北大進修，效果一般，公司現狀沒有明顯的改善。公司抱著試試的態度參加了神州英才的試聽課，聽完課程后學員反饋效果非常好，公司領導人毫不猶豫地入駐了神州英才os基地。所以這次培訓自己也是期盼已久，帶著問題帶著困惑而來，姜桐老師的課程讓自己茅塞頓開、受益匪淺。

這點自己深有體會，當部門領導組織成員開例會的時候，員工總是沒有問題，沒有意見，既不表示支持，也不提出反對。領導怎么安排大家就怎么接受，但是執行出來的結果和領導的預期大相徑庭，說明部門領導的管理存在問題，大家不能一味的事后總結，而是要在事前、事中進行溝通、反應、管控，才能達到預期目標。

執行問題被戰略化，員工總在質疑領導的戰略和目標，總找各種自己完不成或者完成不好工作任務的理由，沒有清楚地認識到自己應該是誰，自己應該如何去做，如何找尋方法完成工作任務。所以下一步就要去轉變自己部門員工的思想意識，提升員工工作的意愿度，意愿百分百，方法無窮盡。讓部門員工知道自己是誰很重要，自己應該是誰更重要，誰為戰略負責，誰為執行負責，真正做到各司其職。

第四、文化是企業核心競爭的來源，企業與企業之間的差距無疑就是文化的不同。

企業業績背后是團隊，團隊的背后是文化，文化的背后是心態，心態的背后是投資。企業團隊想要強有力的執行力，必須有統一的思想、統一的行動、統一的聲音、統一的目標。所以企業文化是業績增長的源動力，也是企業的軟實力。